當前位置 首頁 > 職場薪聞 > HR資訊 > 招聘選拔 > 招聘事故“第一天入職,第二天就離職”,如何避免?
招聘事故“第一天入職,第二天就離職”,如何避免?
作者: 時間:2019/9/30 閱讀:475次
知乎有一個話題,叫做:“第一天入職,第二天就離職是什么樣的體驗?”瀏覽量接近千萬人次,而回答數也超過了一千條,足以說明招聘有多難。
今天的文章為大家整理了招聘中存在的四類問題,供大家借鑒,希望盡可能的幫助大家避免類似招聘事故的發生。
作者:喬一,北森人才管理研究院簽約作者,人力資源從業經驗豐富,自由撰稿人。
每一個offer背后都是一部折磨身心的情景大劇。
每一位入職者背后都有一部跌宕起伏的奧斯卡大片。
都說做招聘的,是人力資源界的民工,面試時大談行業藍圖、商業模式和公司規劃,拿的工資卻不如候選人的一個零頭。
萬一遇到第一天入職、第二天離職這樣的招聘事故,不但意味著前期的努力和工作付諸東流,還可能意味著要面臨用人單位和領導的詰問,遭受公司和同事對你專業性的質疑。
做招聘,真的太難了!
接下來就讓我們看看招聘過程中可能存在哪些問題吧!
 01
問題類型一:需求不明確,就開始招聘
此類問題,容易出現在制度流程不完善的創業型公司或者業務變化短頻快的企業。
場景1:
本月1號的時候運營總監開會,說需要一個做運營的人,招了半個月,突然說不招了,要求招BD。BD一連入職試用了4個人,都不合適,最后發現,崗位定位還是需要做運營。
場景2:
周一老板說要招一個辦公室主任,搜了好幾天簡歷,周五給老板看簡歷,又說不招了,一個星期的工作又浪費了。
解決建議:
與創業型企業老板溝通戰略目標,可能不太現實。但是你可以做以下兩個動作:
1、六定法:定組織、定崗位、定編制、定人員、定需求、定招聘計劃
與老板和管理人員一起梳理公司的組織架構、人員編制、所有崗位職責、現有員工及缺員情況,而后針對梳理出來的信息,開展公司內或部門間討論會議,在充分了解公司目前狀況的前提下,分析公司實際用人需求和崗位招聘優先級。
2、調整招聘計劃確認頻次,適應業務節奏
創業公司業務不穩定,如果你還是墨守成規,要求年初做完全年的招聘計劃,只怕會被公司需求變蒙圈。建議可以將崗位需求確認頻次調整為半年度、季度、甚至雙月、單月,更能適應業務需求。
02
問題類型二:回避問題,過度承諾
此類問題,容易出現在經驗尚淺的招聘專員身上。
回避問題的部分表現有:
當候選人詢問上班時間時,避而不談加班時長/單雙休/單休等問題;
提前不告知試用期工資打折/不繳納公積金等情況;
避而不談這個崗位上幾任員工的離職原因,例如上級難相處/工作壓力過大/業績難達成等;
過度承諾的部分表現:
“目前公司在創業階段,有很大的發展空間和晉升機會”;
實際情況:創業公司出于節省人力成本考慮,一人多崗,且管理崗都是老板和合伙人兼任,并無升職空間。
“公司提供有競爭力的薪資和優渥的福利待遇”;
實際情況:入職前的月工資8000,變成了4000底薪+1000績效+3000提成
“我們是彈性工作制”;
實際情況:不打卡彈性工作制,變成了無限制加班,而且沒有加班費。
“優秀員工配置股權”;
實際情況:公司還未營收平衡,上市遙遙無期,配置股權只是一紙空談,成了給員工低薪的借口。
 解決建議:
1、了解候選人問題背后的實際訴求和顧慮,結合崗位實際情況進行人才選拔
面試場景:
候選人對上一份工作離職原因的解釋:“工作時間長、強度大,我身體吃不消。”
候選人的實際訴求:希望從事輕松一點的工作。
HR應答:如果招聘的崗位性質工作時間也長、壓力也很大,應對候選人實話實說,這個崗位可能并不適合他。 
2、熟悉招聘崗位的實際工作內容,面試時認真考察候選人匹配情況
面試場景:
候選人的問題:“我并沒有相關的工作經驗,你為什么覺得我適合這個崗位?”
候選人的顧慮:沒有經驗,擔心自己做不好。
HR應答:既不夸大崗位優勢,也不掩蓋崗位困難。從崗位的實際情況出發,結合候選人的性格特征、工作意向、背景經驗等特點,進行分析,提高候選人對崗位的認知度和信心。同時也剖析該崗位對候選人來說將會面臨的挑戰,給予對方雙向考慮和選擇的機會。
03
問題類型三:只招貴的不招對的
英文中有一個詞,叫做overqualified,意思是(對某職位而言)資歷過高的。
數年前,我還只是一個獵頭菜鳥,當我第一次接到客戶拒絕候選人的理由是Overqualified的時候,我的內心是震驚的:還有公司會嫌棄候選人太優秀的嗎?
事實證明,人才選拔和招聘的目的,是找到最合適的人,應避免招用高于或低于崗位能力太多的員工。
原因有三:
員工能力過低,則無法勝任崗位職責。對公司而言,影響業務正常運轉,對個人而言,打擊個人信心和積極性。不利于組織穩定。
員工能力過高,則無法在崗位中獲得成就感和滿足感,容易產生懈怠心理。對公司而言影響團隊氛圍,對個人而言,影響個人發展。同樣不利于組織穩定。
唯有互相匹配,才能做到員工、企業兩相宜。個人能力與崗位需求匹配,不但能夠滿足企業業務發展需求,也能滿足員工個人成就感,降低員工離職率,增強組織凝聚力,提高企業運轉效率。
解決建議:
1、克服名校情結
招聘時,考慮候選人的學歷背景是一種人才篩選的方法和手段,但并不是唯一的考核標準。特別是一些非名企單位,應注意企業的平臺和機會,是否能夠充分滿足候選人的發展訴求,要避免候選人overqualified。
2、準確判斷企業定位和用人標準
一般理論認為,企業發展都會經歷四個階段:創立期、成長期、成熟期、衰退期。而在不同階段,企業應選用不同的管理方法和業務模式,自然也應該選擇不同的用人標準。作為一名招聘從業者,更應該準確的判斷目前企業所在的發展階段及其用人標準到底是什么,以便為公司招募合適的人才。
3、巧用現代化人才測評工具
不同崗位需要的人才特性是不同的,作為一名招聘從業者應該根據不同的崗位需求、選擇相應的人才測評工具,以便對候選人的個性品質、性格偏好、心理素質、專業能力等方面進行測試,以輔助企業的人才選拔。
04
問題類型四:不關心員工入職后的“生存狀況”
入職3到6個月內,是新員工離職高峰期。離職原因多集中在:
入職關懷不夠
A.入職第一天,沒有人帶我熟悉環境、認識部門內同事,也沒有人帶我吃飯,更沒有人交代和安排我的工作,我就像一個多余的人,在工位上坐了一整天,無所事事。
B.入職第一周,我還沒有領到辦公用品,找人事說要問行政拿,找行政說人事沒有給她發郵件預定,她沒有多余的辦公用品給我,我就這樣稀里糊涂開始工作了,本子和筆還是自己從家里拿的。
崗位實際情況與期望不符
A.說好的入職培訓、薪資待遇、福利補貼都沒有了,問也沒有用。
B. 來之前說公司扁平化管理、沒有層級感,來了才知道,公司除了不叫總,階級觀念很嚴重。
工作內容不清晰
A.原本以為新工作會有一個交接過程,實際上只花了半天時間和我解釋工作職責,就把我扔在那里自生自滅,有問題也不知道問誰。
B. 入職前說好的崗位工作內容,入職后來回的變,不知道自己的職責到底是什么。
試用期考核標準不明確
A. 入職兩個月了,領導一直讓我配合員工A的工作,我照做了,但是每次匯報工作A都不帶上我,有鍋都是我背,做得好的卻和我沒有關系,感覺不被認可、崗位沒有價值。
B. 說好了雖然試用期六個月,但是表現優秀的話,可以提前轉正,但是已經過去三個月了,也不知道提前轉正的具體條件是什么,一直拿著打折工資,感覺生活壓力很大。
解決建議:
留人難,招人更難。新員工留不住,多出來的坑,最后還是要由招聘來填。所以,一名優秀的招聘從業者從來不會忽視新員工入職后的“生存狀況”。
1、入職前,應協同用人單位,做好新員工試用期管理計劃
計劃應根據不同時間階段安排,如針對入職第一天、第一周、一個月、三個月、六個月,應有不同的工作安排、考核標準和面談計劃。
2、入職第一天,應做好新員工關懷
包括入職手續的辦理、辦公用品的領用、工位的安排、部門介紹、團隊融入等。
3、試用期間應做好溝通管理工作
針對新員工在試用期不同階段的工作表現,應監督用人單位及時進行溝通反饋,,并做好相應記錄,以便跟蹤管理。必要時HR可適當參與其中,例如參與新員工的試用期轉正答辯等。
聯想集團總裁柳傳志認為:“人才是利潤最高的商品,能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。”
IBM創始人托馬斯·沃森曾經說過:“自始至終把人放在第一位,是尊重員工的關鍵。”
顯而易見,人才是企業大計,而招聘是選用育留的第一關。作為一名招聘從業者,希望我們能夠為企業把好人才選拔這一關,也希望我們能夠在招聘過程中,真正做到坦誠開放、識人辯人、尊重人!



來源:
熱門推薦
时时彩计划软件 手机