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谷歌如何做招聘?
作者: 時間:2019/11/22 閱讀:1032次
重視速度的谷歌如何做招聘?
眾所周知,谷歌公司會花費大量時間和精力來錄取員工。有的崗位在錄用人的時候,會有很多位面試官進行輪番面試,需要花費很長時間。
谷歌公司將是否幫助公司錄用到優秀人才這一點列入員工的考核項目。我在進入谷歌公司以后,也接受了很多如何發現人才的訓練,比如招聘面試等。
面試時大致會就以下四項標準對候選人進行評價:
① 智商高低;
② 以往的工作業績,對社會的貢獻;
③ 領導能力;
④ 是否與谷歌公司的文化相吻合。
另外,原則上要求面試官必須在48小時以內完成對候選者的評價報告并提交。沒有習慣這項工作時覺得寫評價報告很艱難,寫一份報告就要花兩三個小時。漸漸習慣之后20分鐘左右就能寫完一份報告,為了處理應接不暇的面試工作,面試官必須迅速完成評價報告。
招聘流程非常細致,全體面試官對同一候選人的評價報告都出來之后,將其打包提交給招聘審查部門。通過招聘審查部門的審核之后,還要提交到總公司的經營會議上進行審查。最終的材料需要經過公司創始人之一的拉里·佩奇過目之后,才能決定聘用人選。
谷歌公司雖然做事非常講求速度,但是讓我印象深刻的是,在錄取員工這一方面它確實花了超出常規的時間。應聘者中也有一些人因為錄用過程太長,等得不耐煩后,最終選擇了其他公司。因此有時也會發生錯失優秀人才這樣的事情。
即便如此,谷歌公司管理層認為錯失人才總比求快不求好地招納一些跟谷歌公司理念不相符合的人要好。
但是我聽說即便是谷歌公司,最近伴隨其高速成長,以往的那種錄取程序也已經很難再持續下去了,現在好像很多達不到標準的人員也進入了公司。
谷歌公司曾經只是一家風險創業型企業,如今也成長為擁有3萬名員工的大企業。谷歌公司壯大之后,會有越來越多的人因為待遇好或是品牌效應而想加入這家公司,他們的動機跟公司的理念或愿景完全不同,這樣的員工不斷增多也實屬無奈。
很多大企業都是如此,在企業壯大、業務擴張之后,大家越來越忽視創業的初衷,決策的速度也會慢下來。然后不斷僵化,最終變成一個不能為社會創造任何附加價值的企業。
現在的谷歌公司事業蒸蒸日上,業績正處于逐年上升的趨勢中,但是今后會有什么樣的變化我們都無從得知。索尼公司當年在創辦宗旨書中說“經營規模我們寧小不大”,可最終它還是與這一初衷漸行漸遠。因此,對任何公司來說,想要堅守創立時的理念,保持當時的速度,都不是一件簡單的事情。
面試官被要求招到“比你更優秀的人”
在硅谷有時候會聽到這么一句話:“A等人才傾向于跟A等人才工作。B等人才傾向于跟C等人才工作。”
A等人才想的是,通過跟比自己優秀的人一起工作,能互相學習、共同成長。而且他們樂于見到團隊增加一個A等的成員后隊伍更加強大。
然而,B等人才則擔心比自己優秀的人加入團隊之后,自己的優越性就體現不出來了,因此他們比較容易選擇能力比自己差的C等人才。在此,就可以看出真正的精英(A等人才)和徒有其表的人(B等人才)的區別。
即便在谷歌公司,面試官也經常被要求“希望你能招比你更優秀的人”。
對創業期的高新企業來說,如何招聘到優秀的人才,關系到公司的前途命運。前文提到過,從經驗上來講,要招聘與公司的理念及愿景產生共鳴的人。當然光有這一點還不夠,能力方面還要選擇A等人才,否則公司的發展堪憂。
所謂的A等人才也是各種各樣的,即便是以優秀的成績畢業于頂尖大學,并在一流企業干出業績的人,也不一定就適合創業期的高新企業。創業期的高新企業所需要的A等人才是指能自力更生的人。
每個月靠拿工資生活的人和憑自己的想法賺錢謀生的人,兩者的格局是不同的。那些因為一點小事就低落疲憊的人完全不可用,真正的人才需要具備過人的膽量、忍耐力和體力。不管發生什么事情,只要不斷前進,總會迎來情況好轉的一天。
倘若放棄繼續向前的話,就只能永遠停留在那個狀態。無論發生什么都不氣餒,只要能一直保持自己對工作的那份干勁,總有云開日出的時候。
換言之,倘若沒有看準時機后的爆發力、巋然不動的膽識,以及堅韌不拔的耐力和強壯的身體,想要迎來轉機,想在創業期的高新企業干出一番業績是很困難的。

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