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HR面試HR,看誰套路深?
作者: 時間:2020/3/24 閱讀:464次
HR面試HR,是怎樣一種體驗?


面試之前,是您好

面試之后,親愛的

彼此用最大的真誠

施展著一樣的套路


尤其是作為被面的一方,心里恐怕全是彈幕

而作為面試官的HR,除了問一些職業基本知識問題之外,還非常看重候選人的情商與性格特質。

不僅僅是因為這個職位本身的需求,也是因為以后要作為同事相處,千萬別一言不合就發offer!

宗旨:少點套路,多點真誠

業界把HR面試HR稱之為“交流”,有一說一,候選人不吹噓牛逼的工作經歷,面試官也不要夸大公司的制度福利。

如果招聘者能提供我們不懂的東西,謙虛學習之,交流之。

作為“招聘方”的HR,是如何撥開層層套路,了解對手本質的?

來!一起劃重點!

HR久經沙場、閱人無數,深諳面試之道,既掌握了面試中的各種方法與技巧,對于面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。

所謂知己知彼百戰百勝,因此面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金,精確判斷,單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑒別面試的真偽,只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。

對于HR的招聘,應該突破傳統的面試程序,從結果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業績水平、專業程度和綜合素質能力。

本文就從這三個維度分別探討各模塊HR的面試策略。

如何面試招聘HR?

1、結果維度



了解過去工作中與招聘相關的關鍵數據,如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

2、過程維度



通過考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如:

如何篩選簡歷?如何評估候選人與崗位的匹配度?

經常使用的面試方法和測評工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?

使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區別、特征怎么樣?

如何應對業務部門緊急要人?業務部門看不上你選上的人怎么處理?

錄用談薪,公司提供的薪資低于候選人的期望,如何處理?

如何判斷候選人所述的真實性?


3、實踐維度



案例分析:要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃,包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節點、面試流程等等。

情景模擬:讓面試招聘崗的HR,現場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人,也可以請公司中的現有員工扮演某個職位的候選人,接受該HR的面試),并對候選人進行評估。

如何面試培訓HR

1、結果維度



了解過去工作中與培訓相關的關鍵數據,如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標準課件開發數、培訓效果滿意度等等;

2、過程維度



通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過程中可能遇到的問題,了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如:

如何搭建培訓課程體系?

內部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?

如何制定年度培訓規劃?

培訓計劃實施推不動,怎么辦?

如何進行培訓效果評估?

如果推動培訓效果轉化?


3、實踐維度

給所有面試培訓崗的HR一個主題,要求其根據這個主題和參訓對象做一個30分鐘以內的課件,然后統一時間到公司來演示課件;

或者讓面試培訓崗的HR根據一個主題,用30分鐘的時間,采用世界咖啡屋的方式主導一次會議,參與人可以是人力資源部的全體同事,最后必須得出討論成果。

如何面試薪酬福利HR

1、結果維度



了解過去工作中與薪酬福利相關的關鍵數據,如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

2、過程維度



詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經驗,了解其在該職位上的勝任力。例如:

你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項和應防范的風險有哪些?

如何設計年終獎方案?如何降低年終獎發放帶來的負面影響?

你們是怎么做年度調薪的?

你們現有的薪酬結構是怎么樣的?還可以怎么優化?

如何做薪酬調查?

公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的?


3、實踐維度



針對薪酬專員崗:讓面試該崗位的HR在規定時間之內,用慣用工具制作一個數據透視表或其他表格,期間需要用到薪酬核算中的一些公式;

針對薪酬經理/主管崗:給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實踐案例,要求根據案例提出解決方案。

如何面試績效崗HR?

1、結果維度



了解過去工作中與績效相關的業績重點,如各部門的績效考核指標,各項指標所占的權重、考核分數的計算方式、考核結果的分布情況等等;

2、過程維度



了解建設績效體系的時候,在績效指標提煉、績效考核實施、績效反饋面談、考核結果應用這四大流程中的操作要點。例如:

如何選擇績效考核方式?

如何降低績效考核推行的阻力?

如何提煉KPI指標?如何設定指標權重?

如何妥善處理考核投訴?

員工不認同考核結果,怎么辦?

績效考核結果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤?


3、實踐維度



給應聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況,包括企業規模、組織架構、管理層級、年度目標等,要求根據公司現階段的情況制作一份績效考核方案。

制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實用性,畢竟候選人了解到的信息有限,也沒有機會和企業內部人員溝通,但是從方案中,可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

如何面試員工關系HR?

1、結果維度



了解過去工作中與員工關系相關的業績重點,如內刊期數、員工流失率、處理過的員工投訴及其結果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等;

2、過程維度



從企業文化建設、員工活動組織、勞動關系管理三個角度提問,了解應聘者在員工關系管理方面的專業程度和經驗深度。例如:

如何做好優秀員工評選?評選過程中遇到過什么樣的問題,如何解決的?

如何勸留想要離職的優秀員工?

如何將企業文化建設落地?如何做好企業文化的宣導?

舉辦過哪些團隊建設活動?這些活動起到了什么樣的作用?如何評估其作用?

如何妥善處理員工的意見反饋?

如何應對和管理“問題”員工?談一談實際處理的案例。


3、實踐維度



用角色扮演的方式,請同事分別扮演以下幾種角色:

扮演不能勝任工作,應該被辭退或需要調崗調薪(薪資下調)的員工。

假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買(實際工資=基本工資+績效工資),被離職后的員工投訴到社會勞動保障局,扮演該事件的稽核人員。

上文提到的招聘面試法分別從結果、過程、實踐三個維度,采用挖掘業績相關數據+關鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式,全面真實的考察了應聘者的專業技能、綜合素質、工作效率和質量。

同時,為了考察候選人的穩定性,還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業規劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。

從而,在招聘深諳面試之道的HR時,招聘HR和應聘HR之間也能斗智斗勇,通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。
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